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普通解雇と懲戒解雇は、解雇に至る理由と手続きの重さが異なります
会社から解雇を検討されている方や、解雇の可能性に直面している方に向けて、普通解雇と懲戒解雇の性質の違いを解説します。どちらの解雇であっても、労働基準法に基づく一定のルールが適用されます。
- 普通解雇は能力不足や経営状況によるもの
- 懲戒解雇は本人の規律違反によるもの
- どちらも解雇予告のルールが適用される場合がある
普通解雇と懲戒解雇は何が違うのか
普通解雇と懲戒解雇は、解雇の理由と目的が異なります。どちらの解雇にあたるかは、その理由が「労働契約を続けることが難しいものか」あるいは「会社のルールに違反したことへの罰か」という点で分かれます。
普通解雇は、主に労働者の能力不足や、病気などで業務に支障が出た場合に検討されます。会社が労働契約を終了させるための手続きです。
ただし、業務上の負傷や疾病で療養中の場合は、解雇が制限されることがあります。
業務上の負傷や疾病により療養のために休業する期間、およびその後 30日間 は、解雇してはならないと定められています。ただし、私傷病による休職にはこの制限は適用されません。
懲戒解雇は、労働者が会社の規則に違反したことに対する「制裁（ペナルティ）」としての解雇です。重大な規律違反があった場合に、会社が懲戒権を行使して行います。
解雇の種類によって、失業保険の受給条件や退職金の扱いに違いが出ることがあります。
失業保険の受給について、会社都合の解雇でも待期はありますが、原則として離職理由による給付制限はありません。一方で、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇と判定された場合は、給付制限があります。
解雇の手続きには、労働基準法に基づくルールがあります。会社が解雇を行う際には、原則として 30日前 前にその予告をしなければなりません。
読みどころは、解雇予告の期間と、予告をしない場合に支払うべき手当の規定です。
もし予告をせずに解雇する場合は、 30日分以上 の平均賃金を支払う必要があります。ただし、天災事変などやむを得ない事由がある場合や、労働者の責に帰すべき事由による解雇は例外となる場合があります。
ただし、この例外には行政官庁の認定が必要です。
試用期間中の場合でも、 14日 を超えて継続して雇用されているなら、解雇予告の規定が適用されます。「試用期間中だから予告なしで解雇できる」と考えるのは誤りです。
解雇予告手当の未払いが判明した場合、労働者は裁判所に対して、未払金と同額の付加金の支払いを請求できる可能性があります。この請求は、違反のあった時から 3年以内に行う必要があります。
解雇の有効性を最終的に判断するのは裁判所であり、ハローワークは雇用保険上の離職理由を判定します。ご自身の状況がどちらに該当するかは、個別の事情によります。
未払い分の請求など、会社との交渉が要る場合は弁護士へ。ここでは扱えません（弁護士法72条）。
普通解雇と懲戒解雇の主な違いを比較する
解雇の性質が異なるため、その内容は多岐にわたります。主な違いを以下の表にまとめました。
| 比較する項目 | 普通解雇 | 懲戒解雇 |
|---|---|---|
| 解雇の主な理由 | 能力不足や病気、勤怠不良など | 就業規則に定める重大な規律違反 |
| 解雇の目的 | 労働契約の終了 | 労働者への制裁（ペナルティ） |
| 退職金の扱い | 規定に基づき支払われることが一般的 | 規定により不支給となる場合があります |
懲戒解雇は、労働者が会社のルールを破ったことに対する罰としての意味を持ちます。そのため、退職金の全部または一部が支払われないといった、厳しい扱いを受けることがあります。
一方で、普通解雇は、労働契約を継続することが難しいと判断された場合に、契約を終了させる手続きです。退職金の扱いは、会社の就業規則の定めに従います。
どちらの解雇であっても、会社が一方的に決定できるわけではありません。解雇の理由が客観的に見て妥当であるか、社会的な常識に照らして適切であるかといった点が、判断の基準となります。
解雇の手続きについては、労働基準法に定められたルールがあります。会社が解雇を行う際は、事前の予告や、予告に代わる手当の支払いが必要になる場合があります。
労働基準法第20条では、解雇の予告について次のように定めています。
参考：労働基準法 第20条（解雇の予告）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）
読みどころは、解雇の際には原則として 30日前 前の予告、または 30日分以上 の平均賃金の支払いが必要であるという点です。
ただし、天災事変などやむを得ない事由がある場合や、労働者の責に帰すべき事由による解雇では、予告が不要となる例外があります。なお、この例外の適用には行政官庁の認定が必要です。
また、試用期間中の労働者であっても、 14日 を超えて継続して使用されている場合は、通常の解雇予告の規定が適用されます。
さらに、業務上の負傷や疾病で療養のために休業している期間、およびその後 30日間 は、解雇が禁止されています。ただし、私傷病による休職にはこの制限はかかりません。
もし会社が解雇予告手当を支払わないなどの違反があった場合、労働者の請求により、未払金と同額の付加金の支払いが命じられることもあります。
懲戒解雇と解雇の違いを詳しく見る
解雇の性質が異なるため、その内容は多岐にわたります。
解雇の理由による違い
懲戒解雇は、労働者が会社のルールを破ったことへの制裁です。一方で、普通解雇は、能力不足や体調不良など、契約を続けることが難しい状況で行われます。
| 種類 | 主な理由の例 | 目的 |
|---|---|---|
| 懲戒解雇 | 規則違反、不正行為など | 制裁（ペナルティ） |
| 普通解雇 | 能力不足、病気など | 契約の終了 |
解雇の手続きによる違い
解雇を行う際、会社は労働基準法に基づいた手続きを行う必要があります。解雇の予告に関するルールは、以下の通りです。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
引用：労働基準法 第20条（e-Gov法令検索）
読みどころは、解雇の前にあらかじめ伝える期間の定めです。
会社が解雇を予告する場合、原則として 30日前前に通知を行う必要があります。ただし、予告日数に相当する平均賃金を支払えば、予告日数を短縮することも可能です。
予告日数が不足する場合は、不足日数分の平均賃金を支払うことで、予告期間を短縮できます。予告と手当を組み合わせて運用する形となります。
予告をせずに即時に解雇を行う場合には、会社は 30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。ただし、天災事変などの例外を除きます。
なお、労働者の責めに帰すべき事由による解雇などで予告を免れるには、行政官庁の認定が必要になる場合があります。認定がないまま予告なしの解雇を行うと、法違反となる恐れがあります。
もし会社が解雇予告手当を支払わなかった場合、労働者は裁判所に対し、未払金と同額の付加金の支払いを請求できます。ただし、この請求は違反のあった時から 3年以内に行う必要があります。
参考：労働基準法 第20条（e-Gov法令検索）｜デジタル庁
解雇ではなく「退職勧奨」を選択する道
解雇の手続きを進める代わりに、会社が労働者に対して退職を促す方法があります。これを退職勧奨（たいしょくかんしょう）といいます。
会社が一方的に契約を終了させる解雇とは異なり、退職勧奨はあくまで話し合いによる合意を目指すものです。双方が納得して退職届を出す形をとるため、円満な解決を目指す場面で選ばれることがあります。
会社側が退職を提案する立場にある場合
会社が労働者に退職を勧める際、強引なやり方は避ける必要があります。退職を強制するような行為は、不当な圧力とみなされる恐れがあるためです。
また、業務上の負傷や疾病で療養している期間とその後の 30日間は、解雇が制限されています。ただし、私傷病による休職にはこの制限は適用されません。
こうした制限がある状況では、解雇ではなく退職勧奨という形をとることで、トラブルを避ける選択肢が検討されることがあります。
ただし、退職勧奨自体が解雇の制限を回避する手段として不当に利用されることは許されません。
労働者が退職の意思を検討する立場にある場合
会社から退職を勧められたとき、労働者はその提案を受け入れるか、拒否するかを判断できます。退職勧奨はあくまで提案であり、労働者が必ず応じる義務はありません。
もし話し合いがまとまらず、会社から解雇を言い渡された場合は、解雇の予告に関するルールが適用されます。30日前前に予告を行わない場合は、解雇予告手当の支払いが必要になります。
交渉が必要な事案については、弁護士でなければ扱えない用件かを仕分ける必要があります。労働者本人や労働組合も会社と交渉でき、特定社会保険労務士は所定の紛争解決手続で代理できます。
労働局の総合労働相談コーナーなどの公的な窓口で、相談を受け付けている場合もあります。
参考：労働基準法 第20条（e-Gov法令検索）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）
読みどころは、解雇の予告と、予告をしない場合に支払うべき手当の関係性です。
解雇に関するよくある勘違い
試用期間中であれば、予告なしで解雇できますか。
一律ではなく、試用期間中の者には雇入れ後 14日 以内、解雇予告の規定が適用されない場合があります。
労働基準法第21条の規定により、解雇の予告が不要となるのは、試用期間中の者が 14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除きます。
つまり、試用期間が 14日を超えて続いている場合は、通常の解雇と同様の手続きが必要です。
ただし、解雇の予告をせずに即日解雇したい場合は、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
解雇予告手当が支払われなかった場合、後から請求できますか。
はい、一定の期間内であれば、未払いの手当とともに付加金を請求できる場合があります。
解雇予告の手続きに違反した使用者に対し、裁判所は労働者の請求によって、未払金と同額の付加金の支払を命じることがあります。
ただし、この請求は、違反があった時から 3年以内に行う必要があります。
付加金の支払は裁判所の判断によるものであり、必ずしも自動的に認められるわけではありません。
解雇予告のルールには例外がありますか。
はい、天災事変や、労働者の責に帰すべき事由による解雇などの例外があります。
ただし、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合であっても、行政官庁の認定が必要となる点に注意してください。
認定がないまま予告なしで解雇すると、労働基準法第20条の規定に抵触する可能性があります。
まとめ
この記事では、普通解雇と懲戒解雇の違いについて確認しました。
主なポイントは以下の通りです。
- 普通解雇は、能力不足や体調不良など、契約を継続することが難しい状況で検討される手続きです。
- 懲戒解雇は、会社の規則に違反したことに対する制裁（ペナルティ）としての解雇です。
- 懲戒解雇では、退職金の全部または一部が支払われないといった、厳しい扱いを受けることがあります。
- 普通解雇における退職金の扱いは、会社の就業規則の定めに従います。
- 試用期間中であっても、14日を超えて働いている場合は、解雇の予告に関するルールが適用されます。
解雇の種類や手続きについて、より詳しい法律の仕組みを知りたい方は、法律・ルールの解説ページもあわせて確認してください。
解雇に伴う手続きや、その後の生活に関する情報は、失業に関する解説にまとめています。
この記事の根拠（本文内20か所・台帳5項目・一次資料1件）
制度の数値（台帳から出しています）
- 解雇してはならない期間（療養・産前産後の休業後・労働基準法第19条）30日間時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第19条（解雇制限）
- 解雇の予告が必要な日数（労働基準法第20条）30日前時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第20条（解雇の予告）
- 解雇予告手当の日数（予告しない場合・労働基準法第20条）30日分以上時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第20条（解雇の予告）
- 試用期間中に解雇予告が要らなくなる上限（労働基準法第21条）14日時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第21条
- 付加金を請求できる期限（違反のあった時から・労働基準法第114条）3年以内時点：2026-08確認：2026-08-24e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第114条ただし書・附則第143条第2項
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