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退職代行には、労働組合が運営するものと弁護士が担当するものがあります。組合が運営するサービスでは、組合員として団体交渉の形で会社と話し合える場合があります（労働組合法第6条）。ただし、訴訟や損害賠償の請求など法律事務にあたるものは弁護士に限られます（弁護士法第72条）。利用する前に、運営しているのがどこか、組合への加入がどうなるかを確かめてください。
諭旨解雇とは、会社から退職を促される解雇の一種です
会社から解雇を言い渡される労働者の方へ、諭旨解雇の仕組みを解説します。諭旨解雇の意味や手続きは就業規則によって異なり、本人に退職願の提出を勧告する場合も、会社が解雇する場合もあります。この記事では、解雇の予告ルールや、懲戒解雇との違い、トラブル時の相談先をまとめています。
- 懲戒解雇よりも処分が軽い傾向がある
- 本人に退職の意思を示す機会がある
- 手続きの進め方によって将来への影響が変わる
諭旨解雇が行われる際の流れと工程
諭旨解雇の意味や手続きは就業規則によって異なり、本人の退職願を求める場合も、会社が解雇する場合もあります。就業規則の定めにより、本人に退職願の提出を勧告し、従わない場合に懲戒解雇とすることがあります。
具体的な工程は、以下の5つのステップに分けられます。
- 事実関係の調査と確認
会社が、問題となった事象について詳細な調査を行います。 - 本人への弁明の機会（聞き取り）
調査結果に基づき、会社が本人に対して事情を聴きます。 - 処分内容の検討
調査結果と本人の説明をもとに、会社が処分の種類を検討します。 - 諭旨解雇の通知
会社が、就業規則の定めに従い、退職願の提出を勧告するなどの処分を通知します。 - 本人の意思確認と手続き
本人が勧告を受け入れるか判断し、合意すれば退職の手続きへ進みます。
本人が勧告を受け入れない場合の扱いは就業規則の定めによって異なり、懲戒解雇などの手続きに移行することがあります。その際、会社は労働基準法に基づいた解雇予告などのルールに従う必要があります。
例えば、解雇の予告をする場合は、少なくとも 30日前 前に予告しなければなりません。
参考：労働基準法 第20条（e-Gov法令検索）｜デジタル庁
もし予告をせずに即日解雇を行う場合は、30日分以上 の平均賃金を支払う必要があります。ただし、労働者の責に帰すべき事由による解雇など、例外的なケースも存在します。
また、業務上の負傷や疾病で療養中の場合は、その期間およびその後 30日間 は解雇が制限されます。ただし、私傷病による休職にはこの制限は適用されません。
試用期間中の場合でも、継続して 14日 を超えて働いているなら、解雇予告の規定が適用されます。試用期間中だからといって、無条件に予告なしの解雇ができるわけではありません。
もし解雇予告手当の未払いなど、法令違反があった場合は、裁判所により未払金と同額の付加金の支払が命じられることがあります。この請求は、違反のあった時から 3年以内に行う必要があります。
会社との間で処分の内容や手続きについて争いが生じる場合は、専門的な判断が必要です。交渉が必要な場面では、弁護士法第72条に基づき、弁護士でなければ扱えない用件に該当することがあります。
未払い分の請求など、会社との交渉が要る場合は弁護士へ。ここでは扱えません（弁護士法72条）。
解雇の予告や手続きに関する期限
会社が一方的に解雇を決定する場合、労働基準法に基づいた予告の手続きが必要です。予告のタイミングや、支払われるべき手当のルールは法律で定められています。
| 項目 | 内容 | 根拠法令 |
|---|---|---|
| 解雇予告手当 | 30日分以上 | 労働基準法 第20条 |
| 付加金の請求期限 | 3年以内 | 労働基準法 第114条 |
（もとにした一次情報と確認日：2026-08-23）
解雇予告手当は、会社が解雇の予告をせずに、即時に解雇する場合に支払われるものです。労働基準法第20条では、30日前前に予告をしない使用者は、30日分以上支払わなければならないと定めています。
ただし、予告日数を短縮して即時解雇したい場合は、不足する日数分の平均賃金を支払うことで対応可能です。例えば、10日前に予告を行う場合は、足りない20日分の平均賃金を支払う必要があります。
例外として、天災事変などのやむを得ない事由がある場合や、労働者の責に帰すべき事由による解雇は、予告や手当が不要となるケースがあります。
この例外により予告や手当を不要とするには、行政官庁の認定が必要です。
また、解雇制限の規定にも注意が必要です。業務上の負傷や疾病により療養のために休業している期間、およびその後30日間は、原則として解雇することができません。
試用期間中の労働者についても、解雇予告のルールは適用されます。ただし、試用期間開始から14日を超えて継続して雇用されている場合は、通常の労働者と同様に解雇予告の規定が適用されます。
解雇予告手当が支払われなかった場合、裁判所を通じて付加金を請求できる仕組みがあります。付加金とは、未払いの手当と同額を上乗せして支払うよう命じるものです。
ただし、これは自動的に支払われるものではありません。
この付加金の請求には期限があります。労働基準法第114条に基づき、違反があった時から3年以内に請求しなければなりません。
参考：労働基準法 第114条（e-Gov法令検索）｜デジタル庁
手続きの進め方や、ご自身のケースが例外に該当するかどうかについては、管轄の労働基準監督署へ相談してください。具体的な状況により、対応が異なる場合があります。
懲戒解雇と諭旨解雇の違い
懲戒解雇と諭旨解雇は、どちらも労働者の非行や規律違反を理由とする処分です。しかし、処分の重さや、その後の手続きには違いがあります。
懲戒解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させる最も重い処分です。会社が決定を下すため、本人の意思が反映される余地はほとんどありません。
諭旨解雇の意味や手続きは法律上一律ではなく、就業規則の定めによっては、退職勧告ではなく会社が行う懲戒処分としての解雇を指します。退職願の提出を勧告する制度の場合は、本人が応じることで懲戒解雇を避ける形をとります。
諭旨解雇を選ぶことで、懲戒解雇による不利益を抑えられる場合があります。ただし、退職の意思を示す必要があるため、慎重な判断が求められます。
処分の内容や、その後の生活への影響は、現在の立場によって異なります。以下の表に、立場別の扱いをまとめています。
| いまの立場 | 扱い | 次に見るところ |
|---|---|---|
| 正社員 | 解雇の理由や手続きを確認 | 退職後の保険 |
| 契約社員 | 契約更新の有無を確認 | 雇用保険の受給 |
| パート・アルバイト | 労働条件の確認 | 失業保険の条件 |
| 休職中の人 | 在籍中の権利を確認 | 傷病手当金 |
| 任意継続を選んだ人 | 保険料の支払いを確認 | 継続期間のルール |
| 国民健康保険の人 | 加入手続きを確認 | 自治体の窓口 |
| 家族の扶養の人 | 扶養の継続を確認 | 扶養の条件 |
| 産休・育休の人 | 休業中の権利を確認 | 給付金の受給 |
懲戒解雇の場合、会社は労働基準法に基づき、原則として30日前に予告を行う必要があります。ただし、労働者の責に帰すべき事由による解雇には、例外が適用される場合があります。
解雇予告をせずに即時に解雇を行う場合は、原則として30日分以上の平均賃金を支払う「解雇予告手当」が必要です。解雇予告や解雇予告手当を不要とする例外を適用するには、行政官庁の認定が必要です。
雇用保険上の離職理由は、就業規則の名称だけでは決まらず、本人と会社の主張や資料を確認してハローワークが判定します。これにより、失業保険の受給条件が変わる可能性があります。
処分の内容が適切かどうか、あるいは手続きに不備がないかについては、管轄の労働基準監督署へ相談してください。交渉が必要な場合は、弁護士へ。ここでは扱えません（弁護士法72条）。
参考：労働基準法 第20条（解雇の予告）｜e-Gov法令検索（デジタル庁）
論旨解雇という言葉が指すもの
懲戒解雇との違いによる分類
諭旨解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させる懲戒解雇とは、処分の性質が異なります。
懲戒解雇は、会社が一方的に決定を下す手続きであり、本人の意思が反映される余地はほとんどありません。
一方、諭旨解雇の意味は就業規則によって異なり、本人の退職願による退職ではなく、会社の意思による解雇を指す場合もあります。
会社側が「このままでは懲戒解雇にする」と提示し、本人に選択肢を与える形をとります。ただし、本人が勧告を拒否した場合は、懲戒解雇の手続きへ移行する可能性があります。
処分の決定プロセスによる分類
諭旨解雇は、会社が一方的に解雇を決定するプロセスとは、進め方が異なります。
会社が一方的に解雇を決定する場合、労働基準法に基づいた予告の手続きが必要です。
労働基準法第20条では、解雇の際には少なくとも 30日前 前に予告しなければならないと定められています。
予告をせずに即日解雇を行う場合は、 30日分以上 の平均賃金を支払う必要があります。ただし、1日につき平均賃金を支払うことで、予告日数を短縮することも可能です。
労働者の責に帰すべき事由による解雇であっても、行政官庁の認定が必要な場合があるため注意が必要です。
なお、解雇予告手当の未払いが認められた場合、裁判所の判断により、同額の付加金の支払いが命じられることもあります。ただし、この請求は、違反のあった時から 3年以内 に行う必要があります。
諭旨解雇の具体的な手続きは就業規則等の定めによって異なり、法律上一律に、本人の同意や弁明の機会を含む制度と定められているわけではありません。
本人が勧告を受け入れ、合意の上で退職届を提出する形であれば、解雇予告の手続きを必要としない場合があります。これは、会社による一方的な「解雇」ではなく、合意による「退職」として扱われるためです。
なお、試用期間中の場合でも、継続して 14日 を超えて働いているなら、解雇予告の規定が適用されます。
また、業務上の負傷や疾病により療養中の場合は、解雇が制限されるルールがあります。ただし、この制限は業務外の私傷病による休職には適用されません。
参考：労働基準法 第20条（e-Gov法令検索）｜デジタル庁
会社とトラブルになったときの相談先
会社との話し合いがうまくいかない場合、状況に応じて相談できる窓口が異なります。
ご自身の置かれた立場や、解決したい内容に合わせて窓口を選んでください。
会社との話し合いや手続きについて相談したい場合
雇用保険の受給手続きや離職理由に関する相談はハローワークで行えますが、退職手続き全般の相談先は総合労働相談コーナーなどです。
管轄のハローワークで、現在の状況に基づいた確認が可能です。
会社から提示された条件が、法律のルールに沿っているかを確認したいときは、労働局の総合労働相談コーナーが利用できます。
労働条件や解雇の進め方について、専門の相談員が話を聞いてくれます。
ただし、ハローワークは会社との交渉機関ではありません。
労働局は助言・指導やあっせんを行いますが、あっせん案の受諾を会社に強制することはできません。
法的な権利や損害賠償について相談したい場合
解雇の有効性や、未払い賃金の請求など、法的な判断が必要な場合は弁護士へ相談してください。
弁護士は、個別の事案について法律に基づいた交渉を行う権限を持っています。
一方で、退職代行などの業者の中には、弁護士でない者が報酬を得て交渉を行うケースが見られます。
弁護士でない者が、他人の求めに応じて報酬を得て、法律で定められた事務を業として行うことは、弁護士法で禁止されています。
解雇予告手当の未払いなど、労働基準法違反に関する付加金の請求には期限があります。
違反のあった時から 3年以内に請求しなければなりません。
交渉が必要な段階にある場合は、あらかじめ弁護士に相談できる範囲を確認しておくと、手続きがスムーズに進みます。
ただし、弁護士への相談には費用が発生する場合があるため、事前に確認が必要です。
また、労働基準監督署は、労働基準法違反の事実を確認した場合、会社に対して是正勧告を行うことがあります。
ただし、監督署は個別の労働者と会社との間の紛争（解雇の有効性など）を解決する場ではありません。
例えば、解雇予告手当が支払われないといった法令違反の相談は監督署が適していますが、
「解雇そのものが不当である」といった民事上の争いは、裁判所や弁護士の領域となります。
窓口によって対応できる範囲が明確に分かれている点に注意しましょう。
解雇のルールに関するよくある勘違い
試用期間中であれば、予告なしで解雇できるのですか？
いいえ、試用期間中であっても、一定の期間を超えて働いている場合は予告が必要です。
労働基準法第21条により、試用期間中の者であっても、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用されます。
業務上のケガで休んでいる間は、解雇されませんか？
原則として、業務上の負傷や疾病により療養のため休業している期間とその後30日間は、法律で解雇が制限されています。
業務上の負傷や疾病で療養のために休業する期間と、その後の30日間は、解雇してはならない期間に含まれます。
ただし、業務外の私傷病による休職の場合は、この解雇制限の規定は適用されません。
解雇の予告は、必ず30日前にしなければならないのですか？
いいえ、30日前に予告をしない場合でも、法律に基づいた対応が可能です。
労働基準法第20条では、解雇の際には少なくとも30日前前に予告をしなければならないと定めています。
参考：労働基準法 第20条（e-Gov法令検索）｜デジタル庁
もし予告を行わない場合は、不足する日数分の平均賃金を支払うことで、予告に代えることができます。
なお、労働者の責に帰すべき事由による解雇などの例外もありますが、これには行政官庁の認定が必要です。
また、解雇予告手当を支払わなかった使用者に対し、裁判所が未払金と同額の付加金の支払を命じるケースもあります。
この付加金の請求は、違反のあった時から3年以内に行う必要があります。
まとめ
諭旨解雇に関する要点は、以下の通りです。
- 諭旨解雇の意味は就業規則によって異なり、退職願を勧告する仕組みや会社が解雇する仕組みがあります。
- 弁明の機会を含む具体的な懲戒手続きは、会社の就業規則などによって異なります。
- 業務上の負傷や疾病で療養中の期間、およびその後 30日間 は、法律で解雇が制限されます。
- 解雇予告手当の未払いや付加金の請求については、違反のあった時から 3年以内 に行う必要があります。
手続きや失業保険について、不明な点は管轄のハローワークへ相談してください。ただし、個別の労働条件や解雇の有効性については、労働基準監督署などの窓口も検討しましょう。
会社との話し合いや、退職後の手続きについて詳しく知りたい方は、退職の手続きに関する解説も参考にしてください。
この記事の根拠（本文内23か所・台帳5項目・一次資料1件）
制度の数値（台帳から出しています）
- 解雇の予告が必要な日数（労働基準法第20条）30日前時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第20条（解雇の予告）
- 解雇予告手当の日数（予告しない場合・労働基準法第20条）30日分以上時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第20条（解雇の予告）
- 解雇してはならない期間（療養・産前産後の休業後・労働基準法第19条）30日間時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第19条（解雇制限）
- 試用期間中に解雇予告が要らなくなる上限（労働基準法第21条）14日時点：2026-08確認：2026-08-19e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第21条
- 付加金を請求できる期限（違反のあった時から・労働基準法第114条）3年以内時点：2026-08確認：2026-08-24e-Gov法令検索（デジタル庁）｜労働基準法 第114条ただし書・附則第143条第2項
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